TSJ. El despido en IT no es nulo si al tiempo del mismo la limitación de la capacidad del trabajador no se puede considerar duradera

Ninguna disposición del Tratado CE contiene una prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad. No cabe deducir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE deba ampliarse por analogía a otros tipos de discriminación además de las basadas en los motivos enumerados con carácter exhaustivo en el artículo 1 de la propia Directiva (discapacidad, edad, religión o creencia y orientación sexual). Tomando en consideración el ámbito constitucional hay que entender que la enfermedad, en sentido genérico, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada en principio como un motivo o factor discriminatorio. De ahí que si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita si no demuestra la concurrencia de la causa de despido, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación. Por otro lado, la Directiva comunitaria 2000/78/CE excluye la equiparación de ambos conceptos (enfermedad-discapacidad), correspondiendo la discapacidad a supuestos en que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo período de tiempo. De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, y dado que el concepto de discapacidad no se define en la propia Directiva 2000/78/CE, dicho Tribunal ha entendido que el mismo debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el trabajador cuando fue despedido, al margen de cuál fuera la intencionalidad de la empresa, solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación. El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral, no significa por sí solo que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera, con arreglo a la definición de discapacidad mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de la ONU. Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (despido), la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, o pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento. Por último, teniendo en consideración la STJUE de 1-12-2016 (Asunto C-395/15), precedente de la presente, es preciso señalar que el régimen jurídico de la incapacidad temporal, con arreglo al derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como duradera; que el carácter duradero de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio; que el concepto de limitación duradera de la capacidad de la persona debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme; y, por último, que en principio, el estado físico del trabajador accidentado es reversible. Por tanto, tomando en cuenta la situación del trabajador en el momento en que fue despedido, único momento que se puede tener en cuenta, y no el estado que presentaba en la fecha en que se celebró el juicio ni en el instante anterior a dictarse la sentencia, a la única conclusión a la que puede el Tribunal llegar es que se encontraba en una situación de incapacidad reversible que no se puede calificar de duradera, pues entre el accidente de trabajo y el despido apenas habían pasado un mes y veintitrés días y, además, fue dado de alta médica sin secuelas, todo ello con independencia de que posteriormente solicitase la situación de incapacidad permanente por las mismas dolencias.

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 12 de junio de 2017, rec. núm. 2310/2017)

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